Ar DISC testas gali pasakyti, kuriuos darbuotojus verta atleisti iš karto?
Personalo atrankos ir valdymo sprendimai dažnai remiasi tiek objektyviais rodikliais, tiek subjektyviu vadovų vertinimu. Vienas iš įrankių, vis dažniau taikomų įmonėse, – DISC asmenybės testas. Tai psichometrinis įrankis, padedantis identifikuoti žmogaus elgesio modelius ir komunikacijos stilių. Tačiau pastaruoju metu girdėti klausimų – ar šis testas gali būti naudojamas ne tik samdant, bet ir atleidžiant darbuotojus? Ir ar tikrai yra situacijų, kai DISC testas gali parodyti, ką reikėtų atleisti iš karto?
Šis klausimas kelia tiek praktinių, tiek etinių diskusijų. Nors verslo aplinka siekia efektyvumo, o netinkami darbuotojai gali stabdyti komandos produktyvumą, būtina atsargiai vertinti įrankius, kuriais remiantis priimami sprendimai dėl žmogaus darbo vietos. DISC testas yra tik viena dėlionės dalis – naudinga, bet ribota.
Kas yra DISC testas ir ką jis iš tikrųjų matuoja?
DISC modelis remiasi keturiais pagrindiniais elgesio stiliais: Dominuojantis (D), Įtikinantis (I), Pastovus (S) ir Kruopštus (C). Kiekvienas žmogus turi visų keturių komponentų derinį, bet paprastai vienas ar du stiliai išsiskiria. DISC testas padeda suprasti, kaip žmogus linkęs reaguoti į iššūkius, kaip komunikuoja, kaip priima sprendimus ir kaip tvarkosi su struktūra ar taisyklėmis.
Svarbu suprasti, kad DISC nėra testas, kuris matuoja kompetenciją, vertybes, motyvaciją ar lojalumą. Jis tik nurodo, kaip žmogus natūraliai elgiasi tam tikrose situacijose. Todėl naudoti jį kaip pagrindinį kriterijų sprendžiant, kas turėtų likti komandoje, o kas – būti atleistas, yra ne tik klaidinga, bet ir potencialiai žalinga.
Kur slypi rizika – netinkamas taikymas
Lietuvos įmonėse vis dažniau taikomi psichometriniai testai, tačiau retai jie naudojami pagal paskirtį. Pastebima tendencija, kai vadovai DISC rezultatą interpretuoja kaip „geras“ arba „blogas“ darbuotojo tipas. Pvz., dažnai tikimasi, kad pardavimų srityje būtina turėti I ar D tipo žmones, o administracijoje – C ar S tipo. Bet realybė yra kur kas įvairiapusiškesnė.
Pavyzdžiui, darbuotojas, turintis dominuojantį D elgesio stilių, gali būti labai efektyvus projektų valdytojas, bet taip pat gali kelti konfliktų, jei jo vertybės nesuderinamos su įmonės kultūra. Tačiau nei pats D stilius, nei joks kitas DISC profilis nepasako nieko apie darbuotojo etikos principus, atsakomybę ar darbo rezultatus. Tad pasikliauti vien tik testu ir daryti išvadą, kad kažkas „netinka“ – reikštų ignoruoti daugybę kitų svarbių aspektų.
DISC – kaip komandos valdymo įrankis, ne kaip „filtras“
Tinkamai taikomas DISC testas gali būti labai naudingas: jis padeda kurti subalansuotas komandas, pagerinti komunikaciją tarp kolegų, sumažinti konfliktų tikimybę ir geriau paskirstyti užduotis. Tačiau tai turėtų būti tik dalis platesnės talentų valdymo strategijos. DISC testas gali padėti atsakyti į klausimą: kaip geriau dirbti su konkrečiu žmogumi, bet ne ar šis žmogus vertas dirbti šioje įmonėje.
Pavyzdžiui, jeigu komandoje kyla trintis tarp S ir D tipo žmonių, DISC analizė gali parodyti, kodėl taip vyksta ir kaip sumažinti įtampą. Bet jei vadovas nusprendžia, kad „S yra per lėtas, todėl jį reikia atleisti“, tai parodo testų taikymo nesupratimą. Realūs veiklos rezultatai, atsiliepimai iš kolegų, vertinimo pokalbiai ir motyvaciniai veiksniai turi daug didesnę reikšmę sprendžiant apie žmogaus tinkamumą pareigoms.
Kai sprendžiama dėl atleidimo – svarbu turėti kontekstą
Atleidimas – tai vienas reikšmingiausių sprendimų organizacijoje. Ypač mažesnėse ar vidutinėse Lietuvos įmonėse, kur kiekvienas žmogus daro didelę įtaką komandos dinamikai. Todėl sprendimai turi būti pagrįsti visapusišku darbuotojo veiklos įvertinimu, įskaitant jo rezultatus, elgesį su kolegomis, prisitaikymą prie pokyčių ir kt.
Jeigu įmonė visgi naudoja DISC testą sprendimų priėmimui, būtina jį derinti su kitomis vertinimo priemonėmis: 360 laipsnių grįžtamuoju ryšiu, veiklos rodikliais, pokalbiais su tiesioginiais vadovais. Tokiu būdu galima gauti pilnesnį vaizdą apie darbuotojo situaciją ir išvengti klaidų, kurios gali brangiai kainuoti tiek finansiškai, tiek reputacine prasme.
Teisiniai ir etiniai aspektai
Svarbu paminėti ir teisinį aspektą: Lietuvoje darbuotojų atleidimas turi būti pagrįstas objektyviais kriterijais. Vadovautis vien DISC testo rezultatais gali būti traktuojama kaip diskriminacija ar neteisėtas elgesys. Darbo kodeksas aiškiai apibrėžia, kokiais pagrindais galima nutraukti darbo sutartį, o asmenybės tipas prie tokių nepriskiriamas.
Be to, net ir darbuotojui sutikus atlikti testą, jo rezultatai negali būti naudojami kaip vienintelis argumentas sprendžiant dėl atleidimo. Tai gali sukelti ne tik teisinius ginčus, bet ir kenkti organizacijos kultūrai, kurią vis dažniau vertina ir darbuotojai, ir potencialūs kandidatai.
DISC testas – ne sprendimas, o įžvalga
Apibendrinant galima teigti, kad DISC testas – vertingas instrumentas, kai jis naudojamas pagal paskirtį: pažinti, kaip žmonės veikia, bendrauja, sprendžia konfliktus. Tačiau tai nėra nei kompetencijų vertinimo priemonė, nei priemonė „filtruoti“ darbuotojus. Sprendžiant dėl darbuotojo likimo įmonėje, būtina turėti visapusišką ir objektyvią informaciją – DISC gali būti viena iš jos dalių, bet niekada neturėtų tapti pagrindiniu pagrindu.
Parašykite komentarą